Qualche anno fa, seguendo la fusione “paritaria” fra due aziende (che chiameremo Omicron e Gamma), ho assistito ad una serie di interessanti fenomeni culturali. Ad esempio, a chi lavorava nell’azienda Omicron piaceva fare e ricevere richieste scritte, mentre chi lavorava nell’azienda Gamma preferiva i rapporti faccia a faccia. Naturalmente gli Omicron consideravano i Gamma superficiali (e potenziali boicottatori), mentre i Gamma ritenevano gli Omicron burocrati senza iniziativa. La cosa interessante è che nessuno esprimeva apertamente tali opinioni: tutti mugugnavano, ma nessuno prendeva l’iniziativa per affrontare la questione. Il disagio era palpabile. Un dirigente Gamma mi disse: “Quando sono con quelli della Omicron mi sento come un cane rosa in un campo di zucche”. La cosa si fece drammatica al momento di stabilire gli obiettivi di budget per l’anno successivo: i precisi Omicron furono accusati dai Gamma di essere conservatori e timorosi. I Gamma a loro volta scoprirono che i loro budget gonfiati non venivano decurtati come al solito dal direttore commerciale, un uomo Omicron abituato a ricevere stime precise e a non ridimensionare “d’ufficio” gli obiettivi dei collaboratori. Dopo mesi di stallo la situazione iniziò a mutare quando finalmente unificammo gli organigrammi e nessuno fu più ancorato alle politiche delle case madri.