Quando si valuta la condotta di un collaboratore, di un collega, di un fornitore, il feedback che conta è quello che mette in luce gli aspetti più critici della condotta stessa, affinché questa possa essere corretta. In questa operazione occorre evitare la tentazione di chiedere il “perché” di un certo comportamento. L’analisi dei “perché” porta ad avventurarsi alla ricerca di cause remote ed imperscrutabili. Ed inevitabilmente si entra nel campo delle giustificazioni, delle ricostruzioni, delle razionalizzazioni. Meglio, molto meglio, concentrarsi sugli effetti derivanti da una condotta non corretta, e sulle modalità in cui essa si è venuta svolgendo. Quello che conta infatti è poter confrontare una determinata condotta con altre situazioni e con altre persone.
Un buon feedback si basa su elementi quali la tempestività, l’oggettività, la parsimonia. Conta rendicontare, non interpretare. Conta una comunicazione prossima all’evento, in modo tale che l’interessato possa ritornarvi facilmente. In tal modo chi è valutato potrà estendere la conoscenza che ha di se stesso, e da tale maggior conoscenza trarre ulteriori occasioni di crescita.
Una risposta a “Ridateci il feedback”
la condotta di un collaboratore è la misura dell’efficacia dei suoi risultati rispetto agli obiettivi ma non tiene conto delle modalità operative e dell’efficacia del suo agire rispetto agli strumenti stessi.
l’approccio proposto è sicuramente il migliore per dare un voto / giudizio oggettivo ma risulta inefficace pertanto iniquo se non valuta quanto dell’agire sia imposto e scelto dallo stesso.
in sostanza risulta utile per valutare non il collaboratore ma il successo di un approccio organizzativo… per valutare il collaboratore è necessario includere le scelte dello stesso nelle proceduire.