Una storia di miglioramento

Anni fa un direttore di produzione chiese ad alcuni capi reparto di lavorare ad un programma di miglioramento. L’obiettivo era scoprire dove fosse possibile ridurre i costi di lavorazione e gestione dei materiali. I capireparto fecero una riunione in cui individuarono circa 15 possibili aree di intervento, di cui sette assolutamente prioritarie. E da lì iniziarono a lavorare, dandosi un termine di quattro mesi per concludere il programma.

I capireparto lavorarono bene, motivati, con grande spirito di collaborazione. Al termine del periodo presentarono al direttore di produzione i risultati del loro sforzo. Erano stati raggiunti sensibili risultati di miglioramento in tutte le aree di lavoro coinvolte nel programma, ed i risparmi stimati erano quantificabili in alcune decine di migliaia di euro. I capireparto erano orgogliosi del lavoro svolto e si aspettavano un significativo riconoscimento per il loro impegno.

Il direttore di produzione prese la parola: “Ricordate l’elenco delle possibili aree di intervento da cui siete partiti? Da quanto tempo conoscevate questi problemi? Come mai non vi siete attivati prima? Cosa vi ha impedito di fare quello che poi avete fatto in quattro mesi”?

Per raggiungere gli obiettivi aziendali è molto più realistico puntare su capacità di apprendimento e competenza del personale che non su quei fattori che invece vengono normalmente evocati come indispensabili, quali soddisfazione dei dipendenti, spirito di corpo e fedeltà. La ragione è semplice: quante aziende sono fallite nonostante fra il personale vi fosse appunto alta soddisfazione e spirito di corpo? E quante invece sono fallite in presenza di alta capacità di apprendimento (cioè il solo il fattore che permette di scoprire e correggere gli errori, in particolare quelli più complessi e strutturali)?

 

 

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