I servizi associativi – 1


Quasi tutte le associazioni di rappresentanza degli interessi delle imprese (piccole e medie soprattutto, sia di capitali che cooperative) erogano servizi in cui l’impresa delega in toto all’associazione la soluzione di determinati problemi, in particolare quelli relativi agli adempimenti di legge e contrattuali. Accanto a questi servizi tradizionali, da qualche anno alcune associazioni hanno iniziato ad offrire nuovi servizi, volti a facilitare l’associato a far fronte ai caratteristici problemi aziendali: produrre, vendere, gestire. Vi sono associazioni che dichiarano esplicitamente la volontà di aiutare l’associato nell’affrontare il business, proponendosi come principale stakeholder dell’imprenditore, in grado di aiutarlo nella gestione del proprio sistema di relazioni con clienti, fornitori, istituzioni, concorrenti. Sono servizi in cui l’associazione si pone come una sorta di partner dell’imprenditore, forte della sua competenza professionale, della conoscenza del settore, della sua reputazione di correttezza e trasparenza. Le associazioni più attente al tema del cambiamento inoltre progettano sistemi di erogazione dei servizi sempre più coerenti con i processi mentali e simbolici degli associati, facendo forza sulla propria conoscenza delle situazioni concrete di fruizione del servizio e dei fattori che costituiscono le principali fonti di rischio e incertezza per gli imprenditori. In tal senso un ruolo determinante per lo sviluppo dei servizi associativi è rivestito dalle tecnologie dell’informazione e dai sistemi informativi.

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Il rapporto fra marketing e vendite


Nell’azienda “Bucchianeschi SpA” i venditori credono che il marketing sia una parte del settore commerciale. Il marketing crede che le vendite siano una parte del settore marketing. Questa situazione dura da alcuni anni. Il marketing produce analisi e dà indicazioni al settore vendite, che regolarmente le ignora, convinto che siano esercitazioni didattiche. Allora il marketing convoca riunioni per illustrare la necessità di cambiare strategie di vendita, alle quali i venditori si presentano solo se hanno già raggiunto il budget mensile di vendite o se sono certi che non lo raggiungeranno più. In queste riunioni si presentano dati di vendita che risultano regolarmente sbagliati o incompleti, dato che il marketing se li è dovuti raccogliere da solo. A loro volta i venditori chiamano il marketing per chiedere  materiale pubblicitario e campagne promozionali. Il marketing risponde sdegnato che loro si occupano di marketing strategico, e non di volantini. Una volta, circa tre anni fa, il direttore marketing e quello vendite furono convocati dal direttore generale: fu consegnato loro un organigramma in cui erano chiari ruoli, responsabilità e catene di comando. Dopo di allora non si sono più parlati.

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Uomini di fede


In tempi di crisi aumenta il bisogno di dare un senso alla vita, sia individuale che sociale. Cresce il bisogno di ordine e speranza, un bisogno che gli uomini comuni non possono soddisfare da sé. Si disgregano i quadri comuni di riferimento, si sviluppa il bisogno di capi che creino una nuova soddisfacente “realtà” con la forza della loro leadership che è fatta, prima di tutto, di “fede”.

“Voglio trovare un senso a questa situazione / Anche se questa situazione un senso non ce l’ha / Voglio trovare un senso a questa condizione / Anche se questa condizione un senso non ce l’ha. Sai che cosa penso / Che se non ha un senso / Domani arriverà / Domani arriverà lo stesso”

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La dura vita del capo


Ci sono capi che non fanno mai un elogio “sennò i giovani si montano la testa”. Ci sono capi sempre pronti a rimproverare chi, secondo loro, ha sbagliato: lo fanno in pubblico in modo da umiliarlo. Non ringraziano mai, nemmeno chi ha compiuto qualcosa di eccezionale. Sono convinti che tutto gli sia dovuto, mentre loro non devono nulla a nessuno: “mi sono conquistato tutto da solo”. Sono certamente dei pessimi capi, probabilmente invidiosi dei loro collaboratori. All’estremo opposto vi sono quelli che elogiano tutti in modo sperticato, veri e propri adulatori. Lo fanno per conquistare il favore dei collaboratori, per sedurli e ottenere poi qualche vantaggio.  Si riconoscono facilmente: i loro elogi sono sempre generici, non conoscono i fatti né le attività realizzate.

Per essere buoni capi bisogna saper elogiare chi merita, sulla base di una conoscenza puntuale dei fatti e del lavoro svolto. Occorre anche saper rimproverare chi fa male, e sempre sulla base di elementi oggettivi, del confronto fra quanto previsto e quanto realizzato, e del modo in cui si è lavorato.

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Come stabilire gli obiettivi


Quando si fissano gli obiettivi aziendali spesso assistiamo ad errori clamorosi.  Gli obiettivi che funzionano meglio hanno caratteristiche ben precise. Gli obiettivi devono essere ben definiti: non basta certo dire “fai del tuo meglio”. Sono difficili, ma ragionevolmente compatibili con il massimo impegno. Non sono troppo dissonanti con gli obiettivi che gli individui (o i gruppi) si danno autonomamente. Prevedono tappe intermedie. Sono stabiliti consensualmente, non per democrazia, ma perché il coinvolgimento dei diretti interessati prelude ad un maggiore auto-controllo da parte dell’individuo o del gruppo.

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Il consequenziario


Si aggira per le aziende un soggetto particolare, la cui frase preferita è “di conseguenza …”. È un uomo di mezza cultura, con studi irregolari, autodidatta, non educato al confronto critico, privo di metodo. Lo riconosci facilmente perché si innamora perdutamente delle sue originali conclusioni. Normalmente si crede più dotato di tutti gli altri, e si considera di fatto un superuomo.

Se la sua posizione gerarchica è insignificante, manifesta la sua feconda immaginazione in privato. Se invece ricopre posizioni di responsabilità, sfoga la sua superiorità coi subordinati, che rassegnati annuiscono alle sue sparate. Se, per disgrazia, il consequenziario è quello che comanda, porta l’azienda alla rovina al grido di “non capite niente, le cose stanno così, di conseguenza …”.

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Le regine cooperative


Nei sistemi democratici si sa in anticipo come avverrà la scelta del successore: libere elezioni e competizione fra diversi candidati. Nei sistemi monarchici si sa in anticipo chi sarà il successore: l’erede al trono.

In cooperativa – impresa basata su un sistema democratico – troviamo negli statuti e nei regolamenti le modalità di elezione dei dirigenti, i limiti ed i poteri conferiti al loro incarico. Non troviamo però regole su come gestire in concreto il passaggio di consegne: quando un leader è da cambiare? Chi mettere al suo posto? E come preparare tutto questo? La questione sarebbe attuale se non fosse che sono almeno vent’anni che se ne parla.  La gerontocrazia che caratterizza molte cooperative è la prova dell’esistenza di sistemi chiusi, che non hanno i vantaggi decisionali delle imprese padronali e nemmeno le caratteristiche di competizione fra aspiranti candidati proprie dei sistemi democratici. Quasi come quelle regine che non decidono mai quando abdicare a favore dei figli.

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La leadership cooperativa


Nell’alveare, vera e propria cooperativa di produzione e lavoro, l’ape regina non comanda le api operaie. Queste sanno benissimo cosa devono fare, senza che nessuno glielo dica. Le api operaie possiedono le competenze operative e conoscono il territorio, decidono collettivamente dove andare in base alle informazioni che arrivano dalle api esploratrici. La regina le segue. Un’organizzazione simile è estremamente sofisticata ed intrinsecamente cooperativa. L’unica cosa che l’ape regina deve fare – e qui si sostanzia la sua leadership – è emettere una sostanza chimica che “tiene insieme” tutto il sistema. È lo “spirito dell’alveare”: l’atmosfera, i valori, la cultura del sistema (rif. H. Mintzberg).

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Leader carismatico o tiranno?


I sistemi democratici, di fronte alla crisi, oscillano fra derive anarchiche e sistemi incentrati su un solo uomo. Dato che l’anarchia piace a pochissimi, i più invocano la figura di un leader carismatico, capace di guidare la comunità fuori dalla crisi. Il leader carismatico che tutti sognano si preoccupa del bene comune, a costo del sacrificio personale. Capita purtroppo che il leader carismatico anteponga il proprio interesse a quello collettivo, trasformandosi così in tiranno. Il tiranno opera attraverso l’inganno, il leader carismatico è trasparente. Il leader carismatico è revocabile attraverso libere elezioni; il tiranno, una volta arrivato al potere (usando dosi massicce di manipolazione), lo mantiene instaurando la “dittatura dei caporali”, uomini mediocri ma fedeli e disposti a tutto per conservare i favori del proprio duce.

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Le regole uguali per tutti


Se siete al timone di una nave, ricordate che una bandiera color rosso segnala il lato sinistro dei canali. Semplice no? È però necessario che sappiate bene dove vi trovate. Se siete in Europa, in Africa o in Australia è così. Se invece navigate in Asia o in America, vale l’opposto, ovvero la bandiera rossa segnala il lato destro. Se non sapete dove siete, chiedete al primo che passa di lì.

Se credete che sia complicato, pensate che ci sono voluti alcuni secoli per arrivare a questo risultato: prima ogni stato faceva come gli pareva. Qualcuno sostiene che il grado di raffinatezza di un sistema risiede nella sua capacità di darsi delle regole uniformi, valide per tutti. Qualcun altro invece sostiene che sono la varietà e la differenziazione che fanno la ricchezza del sistema. In ogni caso, prima di imboccare un canale, fate mente locale.

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