Chi si appresta a mettere in atto un intervento di cambiamento organizzativo deve essere consapevole che non può limitarsi a cambiare organigrammi, procedure, sistemi di lavoro, ma deve necessariamente proporsi anche l’obiettivo di cambiare il «senso» delle cose che si fanno e si pensano all’interno della propria organizzazione.

Per dare un nuovo senso alle azioni ed ai pensieri deve non solo avere fiducia in se stesso (fiducia cioè di aver deciso bene) ma anche fiducia nei propri interlocutori. Deve saper accompagnare le persone e aiutarle a uscire dall’incertezza insita in ogni percorso di cambiamento.

Ad esempio deve sapere che occorre non tanto informare di più i collaboratori (rischiando di creare più confusione) quanto narrare meglio (ad esempio facendo valere il background delle esperienze meritevoli).

Dal punto di vista operativo le avvertenze di cui tener conto sono: a) presentare informazioni selezionate e organizzate (non solo per dare risposte, ma soprattutto per delineare un percorso); b) chiarire le informazioni con spiegazioni e semplificazioni (importante è farsi le domande giuste, capire le prospettive contrapposte); c) collaborare con tutti gli interlocutori per il loro apprendimento (metodo socratico).