Due sono gli aspetti che ci fanno riconoscere chi si comporta in modo professionale sul lavoro. Il primo è la capacità di una persona di assumere impegni chiari nei confronti dei propri interlocutori, clienti, fornitori o colleghi. Si chiama affidabilità, ed è un fattore abbastanza facile da rilevare e misurare: ogni volta che una persona lascia l’interlocutore in uno stato di incertezza, allora vuol dire che sta facendo un servizio di bassa qualità e non si sta comportando in modo professionale.

Ogni tanto, quando si iniziano percorsi di cambiamento organizzativo, occorre fare – con calma – due o tre ragionamenti sulla gestione delle persone.

Un primo ragionamento è questo: non è detto che chi resiste al cambiamento sia una persona negativa, o priva di valore. Anzi, molti fra quanti resistono sono dotati di motivazioni e competenze.

Nel 1996, oltre 20 fa dunque, ebbe un grande successo il libro di Tom Peters “Tempi pazzi, aziende pazze”, in cui l’autore raccontava, con stile enfatico e brillante, gli elementi che caratterizzavano le aziende più innovative degli anni ‘90. Ne riportiamo alcuni fra i più significativi:

Oltre la dicotomia prodotto/servizio

1. 1. azienda come pacchetto di servizi
   2. il servizio è la confezione che “avvolge” il prodotto
   3. vendita di intelligenza (e non vendita di cose)
   4. metti sempre la ciliegina sulla torta (aggiungi sempre qualcosa di inaspettato alla tua offerta)

I nuovi modelli organizzativi

1. 1. il modello è l’impresa di servizi professionali
   2. disarticolazione (e non rigida strutturazione)
   3. azienda come indirizzario: logica della creazione del network (no ai quartieri generali)
   4. centralizzazione attraverso il network dei migliori
   5. delega totale ai dipendenti (per totale si intende totale, non parziale)
   6. capi come “server”
   7. sistemi per valorizzare e diffondere la conoscenza
   8. requisiti di base della gestione del personale: formazione – budget – controllo qualità – autonomia – accesso a conoscenze specialistiche – contatto coi clienti

Regole base di funzionamento

1. 1. “se vuoi una informazione devi dimostrare che ti serve”
   2. “devi trasformare il tuo lavoro (dipendente) in una azienda autonoma”
   3. “pensa orizzontale”
   4. “il tuo fornitore è un partner”
   5. “azienda come talk-show, ovvero conversazione come lavoro”
   6. “sviluppa la qualità strategica e non solo la qualità tattica”
   7. “accetta tutto, fuorchè una risposta tiepida”

Quante aziende possono dire, a distanza di oltre 20 anni, di aver imparato queste lezioni?

Come recitava il titolo di un vecchio libro di Sempè, il cambiamento organizzativo è qualcosa di “complicato, ma non semplice”. Cambiare l’organizzazione è complicato perché gli aspetti coinvolti e da modificare sono molteplici, hard e soft, formali e informali, umani e tecnologici. Questa complessità fa spesso perdere l’orientamento durante il percorso di cambiamento.

I “salti tecnologici” cui stiamo assistendo in questi anni vengono ricondotti generalmente alla cosiddetta “rivoluzione digitale”. Esistono tuttavia altre trasformazioni che stanno producendo un impatto dirompente sui sistemi economici, politici e sociali. Si pensi ad esempio ai nuovi materiali ottenuti dall’uso delle nanotecnologie, o ai farmaci biotech, o ancora ai cambiamenti indotti dalla diffusione dell’economia circolare e dei sistemi di sostenibilità ambientale.

È difficile rassegnarsi alla scomparsa del lavoro così come impostato nel secolo scorso: stabile, remunerato in modo adeguato, tutelato. È difficile anche perché non è chiara la nuova impostazione: sappiamo che il vecchio non funziona più ma anche che il nuovo non funziona ancora.

Il lavoro cambia anche sotto i colpi della rivoluzione digitale, un fenomeno ancora in corso, che nessuno ha ancora capito dove ci porterà.