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Come un cane rosa in un campo di zucche
Qualche anno fa, seguendo la fusione “paritaria” fra due aziende (che chiameremo Omicron e Gamma), ho assistito ad una serie di interessanti fenomeni culturali. Ad esempio, a chi lavorava nell’azienda Omicron piaceva fare e ricevere richieste scritte, mentre chi lavorava nell’azienda Gamma preferiva i rapporti faccia a faccia. Naturalmente gli Omicron consideravano i Gamma superficiali…
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L’organizzazione indistinta (blur)
L’innovazione dei prodotti e servizi è un obiettivo per tutte le imprese. Ne deriva che occorre essere sempre più reattivi in modo da reagire rapidamente agli stimoli del mercato ed alle innovazioni tecnologiche. Le funzioni aziendali consolidate (commerciale, produzione, acquisti, uffici tecnici, amministrazione, …) spesso fanno fatica a rispondere alle esigenze di flessibilità e innovazione.
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Niente è scontato
Quanto più l’attualità – aziendale, politica, personale – ci richiama a scelte difficili e dolorose, tanto più è necessario distaccarsi dai problemi per poterli considerare nella loro sostanza. E allora spesso ci accorgiamo di come solo un cambio di paradigma può portarci alla soluzione dei problemi stessi. Un esempio: il passaggio dal paradigma tolemaico a…
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Le aziende in tempo di crisi
In una situazione di crisi una decisione tarda a venire anche se è già matura da tempo. È proprio tale ritardo che evidenzia la situazione di crisi, e la rende nota a tutti. La scelta non viene risolta, la soluzione resta incerta. L’unica certezza è che la fine della condizione critica è imminente, e passerà…
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Dallo strategic planning allo strategic thinking
A un seminario con dirigenti di imprese del settore agroalimentare abbiamo analizzato i piani di sviluppo in atto. Ne è emerso un quadro di passività e stasi, una sorta di rassegnata accettazione degli eventi commerciali e produttivi, come se questi fossero governati da disegni imperscrutabili ed incomprensibili. Chi lavora nel settore agroalimentare dà spesso per…
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Impegno e cambiamento organizzativo
Un cambiamento organizzativo che sia tale implica che tutti accettino l’idea di un forte impegno, uno sforzo straordinario, un’uscita dalle routines abituali. Le persone devono accettare di cambiare la propria vita lavorativa (orari, relazioni, strumenti, regole, attività, …) fino a che l’obiettivo non è stato raggiunto. Servono informazioni diffuse, incentivi, formazione, programmi pilota.
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Gli alibi decisionali
Perché non si decide? Perché abbiamo un alibi. Ecco una lista dei più diffusi. Alibi informativo: “ci mancano informazioni”, “aspettiamo di capire meglio”. Alibi temporale: “è troppo presto”, “è troppo tardi”, “non abbiamo il tempo”, “ci sono cose più urgenti”. Alibi normativo: “non possiamo”, “abbiamo vincoli”. Alibi culturali: “la gente (il personale, il mercato, i…
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Relazioni pericolose
Normalmente si spiega il crescente numero di alleanze fra imprese in termini di reazione alla globalizzazione e di strategia di penetrazione delle aziende nei mercati internazionali. La ragione delle alleanze è in realtà più complessa: le alleanze sono infatti il prodotto di svolte strutturali, una delle quali è certamente identificabile con l’incertezza che caratterizza i…
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Management partecipativo
Nelle organizzazioni che dichiarano di adottare il management partecipativo (ad esempio nelle imprese cooperative), i manager parlano a persone convinte della necessità di cambiare, ma non li ascoltano. Lo sforzo comunicativo dei superiori è spesso semplicistico, unilaterale, paternalista. Non è vero che il management partecipativo trovi le persone in posizione pregiudiziale di difesa, preoccupati di…
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Le tre regole dell’impresa innovativa
Organizzare non significa tanto dividere, ripartire, coordinare programmare gli individui, quanto mobilitare capacità individuali e collettive per raggiungere obiettivi e svilupparle per proporne altri. A tal scopo i principi organizzativi da applicare in ogni impresa sono tre: 1) La semplicità. 2) La delega. 3) La direzione attraverso i valori e l’esempio.
Giuliano Nicolini, Management & Organizzazione
