È noto il caso di una nave vichinga che non fece mai ritorno al porto perché, una volta al largo, continuò a girare in tondo. Pare che i comandanti, intenti a scrutare l’orizzonte e a definire rotte ottimali, si fossero dimenticati di organizzare in modo adeguato le squadre di rematori (vedi disegno qui sopra: “Anche…

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È noto da tempo che i sistemi incentivanti minano il clima interno in gran parte delle organizzazioni che li adottano. Incentivi differenziati hanno senso quando la performance può essere misurata in maniera precisa e incontestabile, e quando il risultato del lavoro è attribuibile con certezza ad una singola persona. Al contrario, gli incentivi non funzionano…

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Anni fa un direttore di produzione chiese ad alcuni capi reparto di lavorare ad un programma di miglioramento. L’obiettivo era scoprire dove fosse possibile ridurre i costi di lavorazione e gestione dei materiali. I capireparto fecero una riunione in cui individuarono circa 15 possibili aree di intervento, di cui sette assolutamente prioritarie.

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L’innovazione viene normalmente generata al di fuori delle linee formali di autorità, ovvero in corrispondenza delle intersezioni spontanee, non programmate. Eppure in molte organizzazioni ci si ostina ancora oggi a ricondurre lo sforzo innovativo all’interno di organigrammi chiari e ordinati, in cui si prescrive che le relazioni di ciascun membro vengano coordinate solo dall’autorità immediatamente…

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In molte organizzazioni il subordinato sa che deve sempre comunicare in modo chiaro la propria posizione d’inferiorità, e dimostrare in modo evidente di essere leale verso gli obblighi derivanti dalla sua condizione. Tale sistema d’autorità ha, fra l’altro, come conseguenza quello di portare a trascurare i dettagli. E’ infatti questo il presupposto necessario ai capi…

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In molte organizzazioni si dà per scontato che i collaboratori non possano essere lasciati liberi di decidere cosa fare. È quindi normale pensare che vadano controllati. A tal scopo si usano vari metodi: stretta supervisione gerarchica, procedure formalizzate, mansionari che definiscono dettagliatamente le attività da svolgere. E poi verifiche, controlli, ispezioni.

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Perché una persona è pro-attiva? Perché realizza qualcosa? Realizza qualcosa perché rischia, perché è stata messa nelle condizioni di farlo e perché ne ha voglia, ne trae piacere. Realizza qualcosa perché possiede delle competenze e delle capacità, e perché esiste un clima di cooperazione nell’impresa. I leader devono concentrarsi sul compito di predisporre tutto questo.

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Per avere successo negli affari servono clienti che vogliono comprare e personale capace che ha qualcosa da offrire. Se si crea valore per il cliente occorre professionalità: solo questa è la strada per avere buoni risultati economici. Tali risultati consentono all’impresa di investire nello sviluppo di altra professionalità in modo da creare ancora più valore…

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L’economia 4.0 è fatta di più connessione, più velocità di risposta, più personalizzazione. I gruppi dirigenti delle nostre aziende sono in grado di gestire queste trasformazioni? La “vecchia guardia” sa capire le implicazioni tecnologiche e sociali del periodo che stiamo vivendo? La trasformazione digitale è talmente spiazzante rispetto al passato che si rischia non solo…

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Le imprese di grande dimensione possono sopravvivere e svilupparsi solo se si organizzano come aggregati di piccole unità indipendenti, perché solo le piccole unità sono realmente gestibili. Se non lo fanno sono condannate o al caos da perdita di controllo, o all’immobilismo burocratico. Devono decentrarsi, riconfigurarsi, diffondere al proprio interno capacità imprenditoriali.

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