Nei miei interventi di consulenza e formazione in cooperative di lavoro e sociali cerco sempre di affrontare quello che è il loro principale obiettivo organizzativo, ovvero quello di accrescere il senso di appartenenza di tutti i soci alla cooperativa (e non solo di quelli che ricoprono cariche sociali).

Non dobbiamo mai dimenticare che una cooperativa di lavoro è una impresa a proprietà diffusa, dove quindi dovrebbe essere scontato aspettarsi fenomeni come: alti livelli di coesione sociale, decisioni condivise, basso turnover, personale motivato, solido legame con il network cooperativo, forte integrazione fra settori e reparti.

La cooperativa “Scendici Sorridenti” è nata una decina di anni fa dalla fusione di due cooperative. Ancora oggi buona parte dei soci ammette che le diverse appartenenze costituiscono un motivo di tensione. Continui sono i riferimenti ai sistemi in uso presso le cooperative di provenienza, con richiami nostalgici a situazioni descritte in molti casi come “idilliache”.

Nella cooperativa “Scendici Sorridenti” i soci ed i dipendenti possono essere divisi in due grandi categorie: quelli che lavorano a contatto con gli utenti e tutti gli altri, quelli cioè che stanno negli uffici o nei reparti di produzione.

Il rapporto col pubblico connota l’identità lavorativa: i lavoratori più orgogliosi del proprio lavoro sono quelli che operano a diretto contatto con l’utenza.

Per le cooperative i tempi son cambiati, e parecchio. In molte cooperative la partecipazione, il coinvolgimento, l’identificazione dei soci non sono per niente scontati né automatici. Non è scontato cioè che il socio abbia voglia di partecipare alle assemblee, di essere informato sull’andamento della cooperativa, di aumentare la quota sociale, di aderire alle iniziative solidaristiche.

“Chi fuma avvelena anche te, digli di smettere” fu un fortunato slogan che metteva in luce due elementi: 1) il comportamento di un fumatore ha conseguenze sui non fumatori, ovvero sull’ambiente in cui il fumatore agisce. 2) Chi fa parte dell’ambiente di un fumatore non può accettare passivamente il suo comportamento.

Sono tempi, questi – dopo anni di silenzio se non di aperta ostilità sia da parte sindacale che da parte datoriale – in cui va di moda parlare di partecipazione dei lavoratori. Molti ne parlano, appunto, ma ben pochi possono dire di conoscerla e ancora meno sono quelli che possono dire di averla praticata e applicata.

La dignità dei lavoratori, la correttezza dei prodotti e dei servizi, la responsabilità sociale, sono solo alcuni fra i principali valori che devono guidare l’azione di una cooperativa, che sia di lavoratori, di utenti o di piccoli imprenditori. Tali principi sono come il Polo Nord: immutabili, stabili, sempre al loro posto.

Rispetto alle imprese di capitale, le imprese cooperative hanno logiche di sviluppo profondamente diverse: ad esempio si pongono sempre obiettivi di lungo periodo e con forte valenza sociale, all’interno di un sistema di imprese che condividono storia, valori, identità. A livello di gestione manageriale questo significa che per la cooperativa non conta tanto la singola eccellenza o il successo isolato, quanto la costanza della performance prodotta, e che tale performance sia realizzata dalle persone in modo a loro normalmente raggiungibile.

Oggi, se un’azienda vuole trattenere i collaboratori più validi, deve offrire non solo una retribuzione e condizioni di lavoro accettabili, ma anche un significato alla vita di queste persone. L’azienda deve lavorare per cause che inducano coinvolgimento emotivo e ideale. Gli scopi maggiormente coinvolgenti sono quelli che travalicano l’egoismo personale.